翟繼滿：企業管理面臨《勞動合同法》的挑戰（1）

    翟繼滿：企業管理面臨《勞動合同法》的挑戰

    《勞動合同法》的新變化

    《勞動合同法》相比現行的法律法規，不僅僅是措辞有所調整，它在很多方面對《勞動法》進行了矯正乃至否定。這一點很多專家可能不會談到。比如說《勞動合同法》對1995年頒佈實施的《勞動法》進行了很多糾正。可以先簡單地舉幾個例子。

    第一個例子，最明顯的就是關於勞動關係的確立和書面勞動合同的關係。勞動關係在《勞動法》的框架下是先有書面合同，再有勞動關係。在那個框架下，勞動關係被定義為勞動合同關係，沒簽書面合同的後來打補丁提了一個說法叫“事實勞動關係”。根據《勞動法》的規定，勞動關係的建立以訂立勞動合同為主要標志。在這一框架下，在學理解釋和勞動行政、司法實務上，所謂“《勞動法》不保護非法勞動關係”的理解成為主流。很多人主張，《勞動法》的保護僅限於訂立了勞動合同、建立了勞動法律關係的勞動者。於是很多沒有建立勞動法律關係的勞動者被置於《勞動法》的保護之外。雖然勞動保障部、最高人民法院通過發佈有關規定、司法解釋，明確了存在事實勞動關係的勞動者也享有勞動法律規定的勞動者權利，但是，這些規定和司法解釋的法律效力較低，不足以糾正立法帶來的弊端，仍有大批所謂“勞務關係”、“主體不適格”的勞動者不能得到《勞動法》的保護。針對這種情況，《勞動合同法》規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”（《勞動合同法》第七條）。也就是說，引起勞動關係產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關係即建立，與用人單位存在事實勞動關係的勞動者即享有勞動法律規定的權利。那麼《勞動合同法》時代，也就是2008年1月1日之後，“事實勞動關係”這個詞，已經永遠地進入了歷史的垃圾筒。

    比如說關於“派遣”，原來是沒有想到也沒有規定。對於派遣一開始是全面否定，現在是規範限制。

    再比如“適用範圍”。原來只是適用於企業，範圍很小，現在把公務員和幾個特殊群體，比如軍人、保姆劃出去以外，只要沒有國務院另行條例規定的，都算到《勞動合同法》的調整對象裡面。

    

本文摘自《中歐攜手《頭腦風暴》》

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