五 EAP的通用模式（5）
當談到EAP對於提高工作業績方面的說明時，一定要考慮EAP對經理的便捷性。調查顯示，內部EAP為管理者提供的最主要服務是為經理提供咨詢。相比而言，內部EAP在這點上更具優勢。當一名工作繁忙的經理，有問題需要向EAP咨詢者尋求說明時，和一名不在工作現場的人員接觸和解決問題將占用他更多時間。
（3）靈活性。EAP在設計和運作時應能夠適應組織內部員工的變化情況，更加具有靈活性。對於為員工提供服務的外部EAP供應商來說，如果沒能得到合同中所規定的服務費用，其服務質量將受到影響，而內部EAP受該因素影響較小。
另一方面，內部EAP可能會因為是組織員工的一員而在技巧上受到很大限制，而這也影響了專案的靈活性。
（4）持續性。調查研究的數據表明，以外部模式為組織提供EAP服務相對而言更不易持續進行。如果管理機構對工作不滿意或認為將資金用於其他方向的投資將更加適合時，合同期滿後不再續簽的可能性會大大增加。
另一方面，在員工看來，內部專案更有可能被員工看作納入了組織的運行體系內，認為其不再繼續進行的可能性較小，因此員工努力維持該專案繼續進行的意識不強，而外部合同專案較容易被員工廣泛的認為是一種利益，得以維持的力量可能強於內部EAP。
（5）責任。調查研究表明，相對而言，很少有管理機構出於審視EAP專案效果評估的角度對EAP的運作進行仔細的檢查。在很多情況下，人們對EAP的評價多基於其表面效果，經理看到員工受到專案的說明，了解到其他經理通過EAP學會如何與一個令人頭痛的下屬打交道，並且對於自己也有所說明，在這些方面，內部模式和外部模式存在差異不大。
從收集有關EAP效果信息可能性的角度出發，可以看出內部EAP具有明顯優勢：不僅可以持續進行數據收集，獲得專案參加者的相關數據及其與工作相關的行為的可能性也更大一些，比如：出勤記錄、健康和習慣、無效的工作補償和工作業績等相關數據。
研究發現，外部EAP總是盡量對管理機構提交報告，並且對內容持續保密，而且大部分的外部提供者都對不同公司EAP專案的用途和結果按照統一的格式進行記錄，這使得根據某一組織的特定標準來對外部EAP進行測量困難重重。
（6）花費。不可能用幾句話就概括出內部和外部EAP花費的關係。組織規模的大小是需要重點考慮的，但不是在做內/外模式選擇時的決定性因素。
一個“最佳的原則”是一名全職的EAP協調員可以負責1800-2000名員工。這是一個粗略的估計，因為這取決於服務提供的範圍和員工是否願意使用EAP。調查研究所涉及的這個規模範圍內的公司基本配有全職協調員，一些超過這個規模的，很多配有兼職協調員。 研究認為，從花費的角度出發，最有效的決定似乎在於充分利用EAP的優勢。
除了花費的因素，通常經理會在綜合考慮各方面的重要性之後，包括資源、自由度、信任和其他常見問題後，作出一個對內或者對外的專案花費-收益的合理評估。
本文摘自《員工說明計劃》
本書作為組織為員工設定的一套系統的、長期的援助與福利專案，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓、咨詢，說明解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工個人績效和組織整體效能。發達國家多年實踐證明，員工說明計劃（EAP）是解決職業心理健康問題的最優方案。本書即是中國第一部員工說明方面的作品。