尊重員工的工作(4)
4?要充分信任你的員工
現在有的管理者常常埋怨員工沒有自信心、缺乏責任感，因而不尊重、不認可他們。但是，我們要用逆向思維試著去想，如果領導者充分地尊重和認可了員工，那麼他們還會缺乏自信心和責任感嗎？自信和責任受制於主觀和客觀兩個方面，領導的信任是一個很重要的客觀條件，領導的信任是提升員工自信心和責任感的重要因素。
5?不要輕易辞退員工
不輕易辞退員工有利於培養員工的歸屬感。員工能夠對組織產生歸屬感，其前提就是組織能把員工當作自己的孩子，不會隨意舍棄他們。惠普公司在這方面就做得很好，他們的員工一經聘任，決不輕易辞退。在第二次世界大戰中，該公司要簽訂一項利潤豐厚的軍事訂貨合同。但是，要接受這項合同，當時的員工數量還不夠，需要再雇佣十二名員工。創始人休利特就問公司的人事處長：“這項合同完成以後，新雇佣的這些人能安排別的合適的工作嗎？”該人事處長回答說：“已經沒有什麼可安排的合適工作了，只能辞退他們。”於是休利特就說：“那麼咱們就不要簽訂這項訂貨合同了吧！”考慮到新員工的利益，惠普公司最終沒有簽訂這項賺錢的合同。
6?要尊重辞職或離職的員工做出的貢獻
對於老員工，尤其是一些為公司發展做出貢獻的員工，即使他們已經不為公司工作了，也應時常關註他們、關心他們。這樣做的好處不僅體現了領導的親和力，也會對現有的員工產生示範效應，能讓他們感到溫暖。辞職和離職的員工雖然不屬於組織中的一員，但他們對組織中的現有人員能產生一定的示範效應。一個組織，如果連辞職和離職的員工都能尊重，那麼，現有員工沒有理由不相信他們能夠得到足夠的尊重和關心。
本書是寫給企業管理者的，特別是企業的中基層管理者。
帶隊伍是中國式的管理之道，要使中國企業管理卓有成效，“帶”字當頭，“帶”至關重要。所謂“帶”就是為達到目標而進行的培養，就是激發員工的激情和積極性，發揮潛能，帶出技能，帶你的員工去完成任務，帶你的員工成長，將你的員工從優秀帶到卓越。
“帶”是組織中處於中間層的工作之道。“帶”是組織中基層管理者落實上級意圖的執行力之道。“帶”是組織直線經理人管理下屬使部門卓越的領導力之道。
現在有的管理者常常埋怨員工沒有自信心、缺乏責任感，因而不尊重、不認可他們。但是，我們要用逆向思維試著去想，如果領導者充分地尊重和認可了員工，那麼他們還會缺乏自信心和責任感嗎？自信和責任受制於主觀和客觀兩個方面，領導的信任是一個很重要的客觀條件，領導的信任是提升員工自信心和責任感的重要因素。
5?不要輕易辞退員工
不輕易辞退員工有利於培養員工的歸屬感。員工能夠對組織產生歸屬感，其前提就是組織能把員工當作自己的孩子，不會隨意舍棄他們。惠普公司在這方面就做得很好，他們的員工一經聘任，決不輕易辞退。在第二次世界大戰中，該公司要簽訂一項利潤豐厚的軍事訂貨合同。但是，要接受這項合同，當時的員工數量還不夠，需要再雇佣十二名員工。創始人休利特就問公司的人事處長：“這項合同完成以後，新雇佣的這些人能安排別的合適的工作嗎？”該人事處長回答說：“已經沒有什麼可安排的合適工作了，只能辞退他們。”於是休利特就說：“那麼咱們就不要簽訂這項訂貨合同了吧！”考慮到新員工的利益，惠普公司最終沒有簽訂這項賺錢的合同。
6?要尊重辞職或離職的員工做出的貢獻
對於老員工，尤其是一些為公司發展做出貢獻的員工，即使他們已經不為公司工作了，也應時常關註他們、關心他們。這樣做的好處不僅體現了領導的親和力，也會對現有的員工產生示範效應，能讓他們感到溫暖。辞職和離職的員工雖然不屬於組織中的一員，但他們對組織中的現有人員能產生一定的示範效應。一個組織，如果連辞職和離職的員工都能尊重，那麼，現有員工沒有理由不相信他們能夠得到足夠的尊重和關心。
本文摘自《中基層管理者領導力法則》
本書是寫給企業管理者的，特別是企業的中基層管理者。帶隊伍是中國式的管理之道，要使中國企業管理卓有成效，“帶”字當頭，“帶”至關重要。所謂“帶”就是為達到目標而進行的培養，就是激發員工的激情和積極性，發揮潛能，帶出技能，帶你的員工去完成任務，帶你的員工成長，將你的員工從優秀帶到卓越。
“帶”是組織中處於中間層的工作之道。“帶”是組織中基層管理者落實上級意圖的執行力之道。“帶”是組織直線經理人管理下屬使部門卓越的領導力之道。