05 不要一開口就談工作
05 不要一開口就談工作
若想和新進人員或從其他部門調來的員工等新加入職場的人建立互信，最重要的是什麼呢？
那就是“切忌一見面就談工作”。
一開始要和工作伙伴建立關係，最重要的是先建立彼此能夠放心談論工作的基础。
建立這個基础的方法很簡單，那就是閑話家常。
無論是個人的嗜好或休閑生活都可以，只要能夠找到共同之處，就能夠拉近彼此的距離。就算找不到，也一定會讓對方產生親切感。
至於時機是要選在你懷疑對方是否值得信賴或能夠和平相處，或是你能夠放心地信賴對方，抑或是對方願意接納你的時候進行教與學，這就不需要我多說了吧！
以往的企業，公私並不分明。
員工一大早到公司之後，在開始工作前會閑話家常。中午又在員工餐廳一同用餐，加完班後也會一起小酌。到了週末，下屬還會到主管家裡拜訪，有時還會帶著家人一同出遊，這樣的交流活動並不稀奇。
但是最近幾年，不要說下屬到主管家拜年，就連中秋節或歲末年終的問候也都省了。
現在已經不像以前能夠自然形成放心談論工作的環境，因此必須特別費心建立彼此的互信。
然而如前文所述，就算是閑話家常也能建立彼此良好的關係。
主管：“你看了昨天的足球賽嗎？”
下屬：“您是說日本代表隊的比賽嗎？我看了！課長也喜歡足球嗎？”
主管：“我初中和高中都在足球隊。”
下屬：“是嗎？您踢哪個位置呢？”
這樣的互動最為理想。就算有點尴尬，只要主管能夠有誠意且願意
和下屬互動，一定能夠縮短彼此的距離。
不要一見面就談工作，要先閑話家常。
千萬不要忘記這個黃金定律。
06 離職率和溝通的程度成反比
上班族的離職率和他們與主管溝通的頻率成反比，也就是說，愈少溝通的下屬，離職率愈高，愈常溝通則愈低。
以前我在擔任顧問時，要求該公司的所有員工都要攜帶小型計算機，為的是測量和記錄員工互動的時間，也就是溝通的時間，之後我再加以分析。在比較負責同樣業務的營業部門間的差異後，我發現，業績優秀的單位成員間互相溝通的時間，遠比業績停滯不前的單位多出三倍以上。
正因為如此，我建議企業的管理層，記錄自己和下屬對話的時間和長度。
我認為記錄，也就是“測量”溝通的時間長度，是非常重要的事。
只要能夠安排一兩次談話，充分聆聽下屬對工作的想法和預設的目標，之後每個月再安排幾次5至10分鐘的談話機會就可以了。此外，如果你知道對方有小孩正在讀小學、週末有運動會，隔週上班時，不妨詢問對方運動會的情形。
光是這樣的一個小動作，下屬或新進人員就會覺得主管或前輩很在乎自己，因而願意相信對方。
這樣的做法不只對當事人有用，身邊的人聽到你們的對話也會受到影響而不自覺地認為：原來我的主管這麼關心下屬。
之後，身邊的人對你的評價，將會超乎你的想象。
對於下屬就在第一線服務的課長或經理，溝通尤其重要。雖然和社長或經理間的溝通也很重要，但遠不及和第一線人員之間的溝通。
無論是交代部下做事，帶領團隊工作，或是與同事一起分工合作，如何輕鬆地讓對方做出你想要的結果，是提高工作效率、完成工作績效亟需解決的問題。
本書根據行為科學管理和作者本人的親身經歷，針對如何溝通、如何應對不同類型的員工、如何交代不同類型的工作內容、如何稱贊和訓斥等，這些帶隊工作中最常遇到的問題，列出了55種引導別人行為的實用技術，讓你成為職場上的好老師，短時間內將身邊庸才變成得力左右手，讓該做的事情減少一大半！
若想和新進人員或從其他部門調來的員工等新加入職場的人建立互信，最重要的是什麼呢？
那就是“切忌一見面就談工作”。
一開始要和工作伙伴建立關係，最重要的是先建立彼此能夠放心談論工作的基础。
建立這個基础的方法很簡單，那就是閑話家常。
無論是個人的嗜好或休閑生活都可以，只要能夠找到共同之處，就能夠拉近彼此的距離。就算找不到，也一定會讓對方產生親切感。
至於時機是要選在你懷疑對方是否值得信賴或能夠和平相處，或是你能夠放心地信賴對方，抑或是對方願意接納你的時候進行教與學，這就不需要我多說了吧！
以往的企業，公私並不分明。
員工一大早到公司之後，在開始工作前會閑話家常。中午又在員工餐廳一同用餐，加完班後也會一起小酌。到了週末，下屬還會到主管家裡拜訪，有時還會帶著家人一同出遊，這樣的交流活動並不稀奇。
但是最近幾年，不要說下屬到主管家拜年，就連中秋節或歲末年終的問候也都省了。
現在已經不像以前能夠自然形成放心談論工作的環境，因此必須特別費心建立彼此的互信。
然而如前文所述，就算是閑話家常也能建立彼此良好的關係。
主管：“你看了昨天的足球賽嗎？”
下屬：“您是說日本代表隊的比賽嗎？我看了！課長也喜歡足球嗎？”
主管：“我初中和高中都在足球隊。”
下屬：“是嗎？您踢哪個位置呢？”
這樣的互動最為理想。就算有點尴尬，只要主管能夠有誠意且願意
和下屬互動，一定能夠縮短彼此的距離。
不要一見面就談工作，要先閑話家常。
千萬不要忘記這個黃金定律。
06 離職率和溝通的程度成反比
上班族的離職率和他們與主管溝通的頻率成反比，也就是說，愈少溝通的下屬，離職率愈高，愈常溝通則愈低。
以前我在擔任顧問時，要求該公司的所有員工都要攜帶小型計算機，為的是測量和記錄員工互動的時間，也就是溝通的時間，之後我再加以分析。在比較負責同樣業務的營業部門間的差異後，我發現，業績優秀的單位成員間互相溝通的時間，遠比業績停滯不前的單位多出三倍以上。
正因為如此，我建議企業的管理層，記錄自己和下屬對話的時間和長度。
我認為記錄，也就是“測量”溝通的時間長度，是非常重要的事。
只要能夠安排一兩次談話，充分聆聽下屬對工作的想法和預設的目標，之後每個月再安排幾次5至10分鐘的談話機會就可以了。此外，如果你知道對方有小孩正在讀小學、週末有運動會，隔週上班時，不妨詢問對方運動會的情形。
光是這樣的一個小動作，下屬或新進人員就會覺得主管或前輩很在乎自己，因而願意相信對方。
這樣的做法不只對當事人有用，身邊的人聽到你們的對話也會受到影響而不自覺地認為：原來我的主管這麼關心下屬。
之後，身邊的人對你的評價，將會超乎你的想象。
對於下屬就在第一線服務的課長或經理，溝通尤其重要。雖然和社長或經理間的溝通也很重要，但遠不及和第一線人員之間的溝通。
本文摘自《不懂帶人你就自己做到死》
無論是交代部下做事，帶領團隊工作，或是與同事一起分工合作，如何輕鬆地讓對方做出你想要的結果，是提高工作效率、完成工作績效亟需解決的問題。本書根據行為科學管理和作者本人的親身經歷，針對如何溝通、如何應對不同類型的員工、如何交代不同類型的工作內容、如何稱贊和訓斥等，這些帶隊工作中最常遇到的問題，列出了55種引導別人行為的實用技術，讓你成為職場上的好老師，短時間內將身邊庸才變成得力左右手，讓該做的事情減少一大半！